Bagaimana Sebenarnya Cara Menggunakan Key Performance Indicators dalam Pembuatan Rencana Kerja.

Diposting pada

Konsultan KPI – Hampir semua korporasi yang telah menerapkan manajemen moderen telah biasa merumuskan langkah yang mencakup obyek yang ingin mereka menggapai dalam jangka panjang dan menengah bersama dengan penuh perhitungan dan bersama dengan asumsi mendalam, supaya biasanya merupakan sebuah “masterpieces” yang tidak dapat dicela. Korporasi-korporasi dan institusi berikut sebenarnya amat piawai dalam merumuskan langkah mereka, tetapi sayangnya banyak termasuk yang tidak sukses mengimplementasikan langkah yang telah mereka rumuskan itu dikarenakan tahap implementasi atau eksekusi berikut tidak dulu mereka hiraukan bersama dengan benar-benar dan konsisten. Bila sesudah itu hal itu dilengkapi oleh absennya kepemimpinan yang kuat maka sebuah langkah dapat gagal atau terkendala pas diimplementasikan dan akhirnya, layaknya yang dulu saya saksikan terhadap sejumlah korporasi dan institusi, cuma menjadi pajangan atau isi rak-rak dokumen di kantor pusat mereka yang ditutupi debu halus.

Saat sebuah langkah telah selesai dirumuskan, salah satu berasal dari tugas yang mesti dijalankan oleh manajemen puncak adalah mengembangkan obyek jangka panjang menjadi tujuan-tujuan jangka menengah lalu kelanjutannya menjadi obyek kinerja jangka pendek yang relevan, termasuk memutuskan lebih dari satu indikator untuk mengukur tiap obyek yang mesti dicapai. Setelah itu semua selesai, pekerjaan yang biasanya terlupa untuk dijalankan padahal paling perlu adalah melakukan cascading*yaitu membagikan dan menurunkannya kepada jajaran-jajaran di bawah level manajemen puncak hingga ke jajaran satuan kerja terbawah untuk dieksekusi/dilaksanakan. Yang diperlukan untuk tahap final ini adalah sebuah metodologi yang tepat untuk memecah dan menurunkan Tujuan (Objectives) Korporasi/Institusi terhadap level puncak kepada jajaran satuan kerja yang lebih bawah. Setelah itu, mengidentifikasi dan memilih Key Performance Indicators (KPIs) yang tepat dan kelanjutannya menyusun rencana aksi rinci untuk merealisasi obyek berikut terhadap dan oleh jajaran di bawah level Dewan Direksi/Pimpinan Puncak.

Tetapi, sayangnya tetap sering ditemukan contoh-contoh pemahaman yang salah perihal arti berasal dari indikator, performance indicator dan key performance indicator. Tetapi kekeliruan pemahaman yang lebih kritis adalah justru ditemukan dalam perusahaan yang pimpinan bidang SDM-nya bersama dengan mencontoh perusahaan lain yang belum dapat dijadikan “best practice”  telah berupaya menerapkan KPI dalam Sistem Manajemen Kinerja karyawan/pegawai perusahaan mereka. Padahal terhadap perusahaan-perusahaan moderen lebih-lebih perusahaan multi-nasional, Key Performance Indicators hanya digunakan jika mereka memanfaatkan Balance Scorecard atau Management by Objectives sebagai proses manajemen kinerja korporasi. Kalaupun perusahaan berikut menerapkan salah satu berasal dari dua proses tersebut, jarang sekali mereka menerapkannya sebagai proses manajemen kinerja karyawan. Akhirnya sering ditemukan bahwa para pejabat bidang MSDM berikut mengira telah memutuskan seperangkat kpi tapi yang mereka punyai ternyata adalah daftar dari sejumlah sasaran yang ingin dicapai, atau tugas yang mesti dikerjakan, bukan indikator-indikator yang biasa digunakan untuk pengukuran. Jadi apa yang dimaksud bersama dengan “ukuran kinerja atau KPI?

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *